Solutions adaptées pour les PME et TPE dans les ordonnances

Selon la ministre du travail, lors de la présentation des ordonnances du 22 septembre 2007, le premier des axes structurant la réforme du droit du travail a été la volonté d'apporter « des solutions pragmatiques pour les très petites et moyennes entreprises ». Jusqu'à présent seule la rupture conventionnelle du cdi semblait bien adaptée aux TPE et PME, la réforme voulue par le président Macron semble donc un important progrès.

 

Un renforcement de la négociation collective adapté pour les TPE et PME

 

La négociation est rendue simple et accessible pour les entreprises de moins de 50 salariés, par la possibilité de négocier directement avec un représentant élu du personnel.

Seules 4 % des entreprises entre 11 et 50 salariés disposent d’un délégué syndical pour négocier un accord collectif, d’où l’intérêt de la solution mise en œuvre  par la réforme dans les entreprises de moins de 50 salariés, qui emploient près de la moitié des salariés français.

Le droit à la négociation des PME portera sur tous les sujets pour lesquels la négociation est possible en entreprise. Ainsi les PME disposeront des mêmes possibilités que les plus grandes entreprises.

 

Le droit ouvert à la négociation concerne aussi les entreprises de moins de 11 salariés, qui n’ont ni délégué syndical, ni élu pour négocier. Il a donc été prévu dans une ordonnance que l’employeur d’une TPE pourra négocier directement avec ses salariés sur tous les sujets. Les TPE bénéficieront ainsi des mêmes capacités d’adaptation du droit, que les grandes entreprises (rémunération, temps de travail, organisation du travail).

 

Les salariés prendront connaissance du projet d’accord et  pourront s’adresser aux organisations syndicales départementales s’ils le souhaitent. L’accord sera validé si les deux tiers des salariés l’approuvent.

 

Cette possibilité sera ouverte aux entreprises de moins de 20 salariés qui n’ont pas d’élu du personnel.

 

Les partenaires sociaux pourront négocier leur agenda social (calendrier, contenu, niveau des consultations et contenu de la base de données économiques et sociales sur laquelle peut s’appuyer les négociations). Les enjeux et les questions importantes diffèrent d’une entreprise à l’autre, notamment en fonction de leur taille. La réforme donne l’opportunité aux entreprises de toutes tailles de négocier des dispositions adaptées, pour un dialogue social pertinent, et non plus formel. 

 

Prise en compte des TPE et PME au niveau national

 

Une obligation  pour les branches de prendre en compte les PME et TPE

 

Une ordonnance a instauré l’obligation  pour les branches de  prendre en compte la spécificité des TPE et PME dans les négociations. Des stipulations spécifiques prenant en compte la réalité des TPE et PME devront être prévues, ou à défaut l’accord devra en justifier l’absence.

 

Création d’un observatoire d’analyse et d’appui

 

Il est créé un « Observatoire d’analyse et d’appui au dialogue social et à la négociation » dans les entreprises de moins de cinquante salariés au niveau départemental, pour suivre au plus près et de favoriser la négociation collective dans les petites et moyennes entreprises. Cette instance sera tripartite.

 

Un droit du travail numérique

 

Un droit du travail numérique clair, accessible et compréhensible, répondant aux questions concrètes que se posent les chefs d’entreprise et les salariés, notamment dans les petites entreprises sera mis à disposition. Il sera accessible aux personnes en situation de handicap.

possibilité d'élargissement des conventions et accords 

 

L’élargissement d’une convention ou d’un accord

 

Le ministre du Travail pourra procéder à l’élargissement d’une convention ou d’un accord. Dans ce cadre, il pourra élargir les conventions et accords prévoyant des stipulations spécifiques pour les entreprises de moins de cinquante salariés à un autre secteur professionnel ou territorial.

 

Réforme de la prévention et de la compensation de la pénibilité

 

Des modifications simplifient les démarches des employeurs (dont se plaignaient particulièrement les très petites et moyennes entreprises) en ce qui concerne la pénibilité.

Sans porter atteinte aux droits des salariés, le dispositif permettant la prise en compte de la pénibilité est fortement simplifié.

 

Prise en compte des TPE et PME au niveau de la justice prud’homale

 

Un barème de dommages et intérêts protecteur des TPE et PME

 

Bien évidemment, un employeur qui embauche en CDI ne souhaite pas avoir un jour à licencier le salarié. Mais un employeur sait bien qu’il peut arriver pour un motif individuel ou pour un motif économique qu’il doive s’en séparer. L’incertitude sur le coût d’un licenciement, s’il s’avérait un jour nécessaire, est donc un frein à l’embauche et particulièrement à l’embauche en contrat à durée indéterminée dans les TPE et PME, qui le plus souvent ne disposent pas d’une trésorerie importante.

 

C’est pour répondre à ce problème qu’un barème de dommages et intérêts prud'homaux impératif apportant sécurité et visibilité sur les éventuels contentieux a été promulgué. Un plafond d’indemnité s’élevant avec l’ancienneté, mais aussi un plancher, ont ainsi été fixés.

 

Pour les entreprises de moins de 11 salariés, le plancher a été fixé à un niveau inférieur jusqu’à dix ans d’ancienneté à celui fixé pour les autres entreprises.

 

L’erreur de forme ne pourra plus étouffer le fond devant la justice prud’homale

 

Les employeurs pouvaient, jusqu’aux ordonnances, être condamnées pour des erreurs de forme, alors que le fond n’était pas contestable. Les employeurs de TPE et de PME étaient les plus sujets à commettre ces erreurs, en l’absence d’un DRH.

 

Depuis la réforme par ordonnance, l’employeur ne pourra plus être condamné sur une erreur de forme que jusqu’à un mois de salaire et une erreur de forme n’empêchera pas l’examen du fond du dossier.

 

Des modèle de lettre de licenciement 

 

 Des modèles de lettre de licenciement serviront pour écrire une lettre de licenciement et rappeleront les droits et devoirs de chaque partie, ce qui devrait éviter les erreurs de procédure lors d’un licenciement.