Les domaines de la GRH dans les TPE et PME
La gestion des ressources humaines (GRH) en TPE ou PME concerne pour l’essentiel les recrutements, à travers la définition des besoins en personnel et des profils correspondants.
La gestion administrative du personnel fait également partie de la GRH, notamment en ce qui concerne les contrats de travail et les conditions de travail, l’organisation hiérarchique et la définition des responsabilités. Ceci concerne également la gestion des relations humaines et sociales, ainsi que la gestion des cessations de contrats, dont les licenciements, parmi lesquels le licenciement pour faute grave est le plus fréquent. Ceci entraîne la nécessité de maîtriser le sujet, ou de se faire assister par un conseil extérieur, ou au minimum de prendre le temps de chercher les renseignements nécessaires sur internet. Il faut, en effet, veiller à bien respecter la procédure adaptée, comme la procédure de licenciement pour faute, dans le cas d’une faute grave, lourde ou simplement sérieuse. La moindre erreur sera sanctionnée et pourra coûter très cher à une TPE ou PME. Certaines TPE ont même purement et simplement disparue à la suite d’une condamnation prud’homale. Et il faut savoir que, par exemple, le simple fait d’avoir laissé travailler un salarié dans l’attente de son licenciement pour faute grave, au lieu de lui avoir signifier sa mise à pied conservatoire dès la découverte des faits fautifs, conduira à ce que la faute grave ne soit pas reconnue par la justice prud’homale.
Au niveau financier, la GRH comprend la gestion du budget des coûts de la rémunération et les décisions sur les augmentations et les primes, la paye et l'épargne salariale. Il y a encore l'organisation, le financement et le suivi de la formation des salariés.
En dehors de ces aspects, la GRH concerne encore la communication interne, qui passe, entre autres canaux, à travers les entretiens d'évaluation des membres du personnel. La gestion des évolutions des salariés (parler d’une gestion des carrières serait excessif dans les TPE et petites et moyennes PME) est aussi un aspect important quand l’effectif de l’entreprise le rend possible. Evaluation des salariés et gestion des évolutions dans l’entreprise constituent des outils très important pour la motivation du personnel et la dynamisation des ressources humaines de l’entreprise.
Licenciement pour inaptitude
L’inaptitude au travail est celle qui est constatée par le médecin du travail et par lui seul. Le médecin du travail délivre un avis d’inaptitude. Le plus souvent, mais ce n’est pas obligatoire, le médecin du travail constate l’inaptitude d’un salarié après un arrêt de travail pour accident ou pour maladie. Par contre, l’inaptitude est toujours la conséquence d’une maladie ou d’un accident.
La distinction est souvent faite entre l’inaptitude professionnelle et l’inaptitude non-professionnelle. Mais, depuis l’entrée en vigueur de la loi du 8 août 2016, dite loi Travail ou loi El Khomri, l’intérêt de cette distinction, qui reste naturellement essentielle, ne porte plus que sur l’indemnité de licenciement et [...]
Le dirigeant face à la législation sociale
Le droit du travail est constamment entrain de se réformer avec une rapidité qui donne une impression d’instabilité [...] déroutante, pour les dirigeants de TPE ou PME. En fait, les textes successifs depuis quelques années vont dans un sens qui apporte une certaine cohérence, du moins dans la direction, celle d’un assouplissement bien venu dans notre pays où le droit du travail contribue largement à la paralysie de notre économie et de l’emploi. Ceci étant, il est impossible pour les dirigeants de TPE et PME de savoir où l’on en est en droit du travail.
Prenons l’exemple de ce qui concerne l’inaptitude, la médecine du travail et le licenciement pour inaptitude, une série de loi ont [...]
Les sanctions disciplinaires
L’employeur dispose d’un pouvoir de direction dans son entreprise. La qualité du management et sa dimension humaine dans les TPE et les PME, s’ils sont utiles pour éviter l’indiscipline des salariés, ne sont pas suffisants. C’est pourquoi, l’employeur doit lorsque le comportement d’un salarié le justifie avoir recours à une sanction disciplinaire […]
Exemples de comportements ou agissements fautifs :
- le refus d'obéissance à l'employeur, ou à un responsable hiérarchique nommé par l’employeur ;
- le non-respect des règles de discipline prévues dans le règlement intérieur ou dans une note de service ;
- les critiques au-delà du droit d'expression ;
- les injures et la diffamation [...]