Les sanctions disciplinaires

 

L’employeur dispose d’un pouvoir de direction dans son entreprise. La qualité du management et sa dimension humaine dans les TPE et les PME, s’ils sont utiles pour éviter l’indiscipline des salariés, ne sont pas suffisants. C’est pourquoi, l’employeur doit lorsque le comportement d’un salarié le justifie avoir recours à une sanction disciplinaire.

 

Une sanction disciplinaire est une mesure que prend l’employeur en raison d’un ou de plusieurs agissement(s) fautif(s) d’un salarié.

 

Une procédure disciplinaire doit être appliquée avant l’administration de la sanction disciplinaire.

 

Fautes et sanctions

 

Exemples de comportements ou agissements fautifs :

 

·    le refus d'obéissance à l'employeur, ou à un responsable hiérarchique nommé par l’employeur ;

·         le non-respect des règles de discipline prévues dans le règlement intérieur ou dans une note de service ;

·         les critiques au-delà du droit d'expression ;

·         les injures et la diffamation ;

·         les menaces, les violences ;

·         les erreurs ou les négligences dans le travail lorsqu’elles sont fautives ;

·         l’indiscrétion fautive et la déloyauté.

 

Hiérarchie de gravités et de sanctions

 

La sanction disciplinaire doit obligatoirement être proportionnée à la faute commise.

 

Une faute peut être légère, sérieuse, grave, ou lourde.

Une faute légère justifie une sanction de niveau inférieur au licenciement. A partir d’une faute sérieuse, la sanction peut être un licenciement pour faute. Une faute grave ou lourde justifie un licenciement faute grave ou faute lourde.

 

Les sanctions disciplinaires sont : l’avertissement écrit, le blâme écrit, la mise à pied disciplinaire (à ne pas confondre avec la mise à pied conservatoire), la mutation, la rétrogradation, le licenciement pour faute réelle et sérieuse, le licenciement pour faute grave et le licenciement pour faute lourde.

 

La procédure à appliquer

 

L’obligation d’appliquer la procédure disciplinaire

 

Les sanctions disciplinaires, hormis le seul avertissement, sont considérées comme de nature à affecter, immédiatement ou non, la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, son évolution de carrière, ou sa rémunération. Par conséquent, hormis l’avertissement pour lequel l’application de la procédure est facultative, l’employeur doit appliquer la procédure disciplinaire. Lorsque la sanction est un licenciement, il faut appliquer la procédure de licenciement pour faute, qui regroupe la procédure disciplinaire et celle de licenciement pour motif personnel. Cette procédure est applicable aussi bien pour le licenciement pour faute sérieuse, que pour le licenciement pour faute grave, ou le licenciement pour faute lourde.

 

Pour sanctionner un CDD, il faut aussi appliquer la procédure disciplinaire. Pour rompre le CDD pour faute grave, c’est aussi cette procédure qu’il faut appliquer.

 

La procédure disciplinaire

 

Avant de pouvoir décider et notifier une sanction disciplinaire, autre qu’un avertissement, l’employeur doit convoquer le salarié pour un entretien préalable. La convocation doit préciser l’objet (entretien préalable à une sanction disciplinaire envisagé, ou le cas échéant à un licenciement envisagé), la date, l’heure et le lieu de l’entretien. La convocation rappelle au salarié qu’il peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise (+ mention  complémentaire pour un licenciement).

 

Au cours de l’entretien, l’employeur doit indiquer les motifs de la sanction envisagée et écouter les explications du salarié.

 

La sanction ne peut intervenir moins de deux jours ouvrables, ni plus d’un mois après le jour fixé pour l’entretien. La sanction doit ensuite être notifiée par une lettre au salarié concerné par écrit, en précisant la nature et des motifs de la sanction prononcée.

 

La convocation à l’entretien et la notification de la sanction doivent être envoyées par lettre recommandée, ou remise en main propre contre une décharge.

 

Risques et précautions à prendre par les patrons de TPE et PME

 

Interdiction d’une double sanction pour la même faute

 

Attention, un employeur ne peut pas sanctionner deux fois la même faute du même salarié. C’est pourquoi, en cas de mise à pied conservatoire précédant un licenciement pour faute grave ou lourde, l’employeur doit faire en sorte que la mise à pied ne puisse pas être considérée comme une première sanction, sans quoi le licenciement ne serait plus possible !

 

Si la double sanction d’une même faute est interdite, l’employeur peut, par contre, bien sûr, sanctionner le même type de faute si le salarié récidive. Du fait de la récidive, la sanction peut être plus forte. L’employeur a dans ce cas intérêt à souligner la récidive.

 

L’obligation d’avoir et de respecter un règlement intérieur (PME à partir de 20 salariés)

 

Attention dans les PME d’au moins 20 salariés, l’employeur a l’obligation d’édicter un règlement intérieur, qui précise les règles relatives à la discipline et particulièrement les sanctions applicables.

 

Une sanction ne peut pas, de ce fait, être prononcée pour sanctionner la faute d’un salarié, si elle n’est pas prévue par le règlement intérieur.

 

Le risque de prud’hommes

 

Le salarié  est en droit de saisir le conseil de prud'hommes, s’il estime la sanction injustifiée ou excessive. Dans le cadre d’un litige, si un doute subsiste, il profitera toujours au salarié.

 

L’employeur doit donc constituer et conserver ses preuves et respecter la procédure.

 

Attention à la prescription 

 

Une faute ne peut plus donner lieu à sanction, passé un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, sauf si la faute se poursuit  (par exemple une absence injustifiée consécutive à un abandon de poste) et sauf en cas de poursuites pénales.

 

Par ailleurs, il n’est plus possible de faire état d’une ancienne sanction de plus de trois ans, pour montrer le fait que le salarié réitère un comportement fautif déjà sanctionné, à l’appui d’une nouvelle sanction.