Indemnité de rupture du contrat de travail

En cas de rupture du contrat de travail à durée indéterminée à l'initiative de l'employeur, le salarié qui compte au moins huit mois d'ancienneté ininterrompue au service de son employeur, a droit, sauf en cas de licenciement pour faute grave ou lourde, à une indemnité de licenciement. Et il faut savoir qu'il existe indemnité minimum dite indemnité légale de licenciement. La convention ou l’accord collectif dont bénéficie le salarié peut prévoir une indemnisation plus favorable.

Le salarié licencié pour motif économique a aussi droit à cette indemnité.

Le calcul de l’indemnité est basé sur la rémunération brute que le salarié recevait avant la rupture de son contrat de travail.

L’indemnité de licenciement ne peut être inférieure à une somme calculée par année de service dans l'entreprise et des mois accomplis en plus des années complètes :

• l'indemnité de licenciement ne peut être inférieure à 1/4 de mois de salaire par année d'ancienneté pour les 10 premières années

• et à 1/3 de mois par année au-delà de 10 ans d'ancienneté.

Le salaire de référence qui est retenu pour le calcul de l'indemnité de licenciement est, selon le montant le plus élevé :

• soit 1/12ème de la rémunération des 12 derniers mois précédant le licenciement, ou si le salarié a moins d’un an d’ancienneté la moyenne des mois complet de travail

• soit 1/3 des 3 derniers mois. 

Lorsque le calcul est basé sur les trois derniers mois, les primes et gratifications annuelles ou exceptionnelles, versées au salarié durant cette période, sont comptées dans la limite du montant à imputer à ces mois.

Toutefois, la convention collective ou le contrat de travail peut prévoir le versement d'une indemnité plus avantageuse pour le salarié (notamment lorsqu'il s'agit de salariés cadres). Il convient de s'y reporter.

L'indemnité de licenciement est versée après la fin du contrat de travail.

Lorsque l’employeur et un salarié se mettent d’accord sur les conditions d’une rupture conventionnelle du contrat de travail, ils signent une convention de rupture. Cette convention fixe le montant de l'indemnité de rupture conventionnelle. Ce montant est au moins égal à celui de l'indemnité légale de licenciement.

La convention collective, un accord de branche ou le contrat de travail, ou le plus souvent la négociation entre l’employeur et le salarié peuvent prévoir une indemnité d’un montant plus élevé.

Lorsqu’un salarié quitte volontairement l'entreprise pour partir à la retraite, il a droit à une indemnité de départ à la retraite. Le taux de cette indemnité est fonction de son ancienneté dans l'entreprise et de sa rémunération brute de référence.

Le taux de l'indemnité de départ en retraite est au moins égal à :

- 1/2 mois de salaire de 10 à moins de 15 ans d'ancienneté ;

- 1 mois de salaire de 15 à moins de 20 ans d'ancienneté ;

- 1,5 mois de salaire de 20 ans à moins de 30 ans d'ancienneté ;

-  2 mois de salaire à partir de 30 ans d'ancienneté.

Lorsque le salarié est mis à la retraite par l’employeur, il doit verser une indemnité au moins égale à l'indemnité légale de licenciement.

La convention collective, un accord collectif, ou le contrat de travail du salarié peuvent fixer une indemnité d’un montant plus élevée. 

Quel que soit la forme du départ, y compris lorsqu’il s’agit d’un licenciement pour faute grave, d’une démission, ou d’une fin de CDD, le salarié a droit à une indemnité

compensatrice de congés payés. Cette indemnité compense les congés payés acquis par le salarié qui n’ont pas été pris ni payés avant la fin du contrat de travail. Les congés non pris et non payés à compenser comprennent ceux constitués jusqu’à la fin du contrat de travail, y compris pendant le préavis qu’il soit ou non effectué.